为什么公司提供福利,而不是直接给现金

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本文转载自微信公众号:瞎说职场(ID:HRInsight),作者:Sean拥有10多年的人力资源行业经验,先后供职于全球领先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。

我分享过:判断一家企业好坏的重要标准之一,只是我要盯准让让一群人提供的福利。

这个小伙伴会问:

福利和工资,对企业来说都是花钱,为哪些什么都有有企业更倾向提高非货币性福利,而都是直接提高工资水平?

比如说,什么都有有企业过年过节都选者发放这个外购的物品,而都是直接包个红包之类的以现金辦法 发放。

这对企业或职工哪些有点儿的好处?

市场上这个企业秉承着现金为王的福利策略(只是我没福利),把所有给员工的待遇都折现成现金,原本又真的好吗?

既然福利是双方的事,让让一群人从企业和员工三个白 纬度来分析。

从企业宽度出发,福利的价值离米 有这几样:

01

累积福利可不必能税前列支

什么都有一群人认为:企业选者福利的原应是不纳税。这不必说完整性正确。

《企业所得税法实施条例》第四十条规定:

企业居于的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的累积,准予扣除。

大累积福利和薪资一样,前要纳税。

随便说说这只是我节省了一小块支出,但会 苍蝇腿也是肉嘛。

何况,这个做法还响应了国家的号召。

不仅那么,诸如班车,公司食堂等致力于改善工作环境的隐形福利,则可不必能列入公司运营成本。

02

谁涨薪不可持续

此外,加薪10%对员工来说,不可能 也只是我50块,感觉也就凑合。

但对于企业来说,这原应整体人员成本增加10%。

不仅那么,下一次加薪还前要加10%,企业还能承受住吗?

公司赚钱的时延是都是比10%甚至快一点 的时延呢?

不必说。在如今GDP增速放缓的今天,什么都有有企业的营业额和利润不可能 无法实现10%的增长了,相应的,薪资增长也做那么持续提升了。

什么都有有企业前要去寻找,加薪之外,还哪些这个招数可不必能留住人才?

这只是我福利显身手的地方了。

03

福利不容易好友克隆

在外企大型企业,人力资源很讲究对标(benchmark)。

这个岗位的市场中位值是3万月薪,原本们也要调到3万;

竞争对手给员工发50房贴?原本们也要调到50。

挖人的并且也是那么,现金,相对来说,更容易对标。

你三个白 月1万,我开我想要1万2;你不走?2万,你再考虑一下。

钱的竞争力,太好好友克隆了。

但福利缘何对标?福利缘何好友克隆?

对方公司有弹性福利平台,可不必能用公司给的积分兑换健身卡,健康保险,甚至市场上基本买那么的父母保险和子女保险

对于企业来说,难道挖各人还得上一整套完善的弹性福利?

福利,不仅是钱的难题图片,还涉及时间精力,甚至关乎企业文化。

说句题外话,企业在设计弹性福利方案时,最好拿掉不能直接兑现的项目,比如礼品卡不可能 预付费卡。

不可能 一旦加入这个可不必能折现的项目,福利就更容易被对标。

企业应该让员工更多感受蕴藏企业文化的福利,可不必能是关注健康,可不必能是关注家人……

试问,礼品卡推广了哪些企业文化?

04

福利价值≠福利产品价值

有小伙伴不可能 会拍案而起:

你忽悠谁啊,福利也是花钱的,都是价格,完整性可不必能折现后对标啊。

比如,月薪1万2,公司我想要买的保险福利折下来每个月50,那下家薪水开到1万3以上就行了。

当然,产品是可不必能折现的,但会 企业在福利里提供的服务和展现的情怀(企业文化)比较慢折现。

举个例子:

不少企业都会给员工提供体检福利,但有的公司会为员工父母提供体检福利,请到了专业机构为50岁以上的老人专门设计了一款体检产品,项目是根据老人常见疾病风险做筛查,既那么乱花钱,也很少会有遗漏。

父母体检产品可不必能折现,当然可不必能。

正常来说,在北上广50元(通常不前要那么多),体检项目可不必能做得很细了,场所也可不必能上放服务很好的高端体检机构,父母2人,50元,折到月薪里每月那么50。

但会 ,孝心可不必能折现吗?

对于什么都有有员工来说,这个福利的价值远超50元。

省了员工各人花钱;

减少了员工各人筛选体检机构的时间和精力;

给员工父母良好的体验,让父母对子女的公司和工作更加认可;

让让一群人想象一下,过年的并且一家人聚在一并,老让让一群人聊健康:

“体检有点儿要啊,能检查出什么都有有难题图片。”

“呵呵,对的……”

“我认识三个白 医院的让让一群人,每年体检可不必能打X折,要不必说一并去啊?”

“我儿子单位里每年都安排体检,不必说钱的,去的地方很高档的,不必排队,一群人服务的……”

“……哇,哪些单位福利那么好啊?”

当然,不同年龄,不同背景,不同行业的员工对福利的需求只是我同。

年轻人普遍更看重职业发展和培训不可能 ,而年长的员工更看重未来的养老。

(图片来源于公众号:美世达信员工福利)

比方说,公司我想要提供养老年金,吼不吼啊?我说我20岁出头,要现金啊,我想要 去买房结婚……我说年金是都是好福利?

比方说,公司我想要提供国外差旅和培训不可能 ,吼不吼啊?我说我年近40,飞机坐不动,女人男人身体不好娃要中考,可不必能我想要 踏实待三个白 地方……我说海外培训计划是都是好福利?

比方说,这个公司有个滑滑梯,直接从3楼滑到1楼……那么炫酷的设计好不好啊?40出头的老员工,老夫聊发少年狂……把腿给摔折了。

某个福利对于不同员工来说,价值不可能 是不同的。20岁员工认为很赞的福利在40岁人看来味同嚼蜡。

什么都有有在提供福利的一并,提供选者权都是点儿要。

不仅是雇主,对于员工来说,非现金价值福利,都是什么都有有现金提供不了的好处:

01

这个福利市场上买那么

不少会买保险的小伙伴们会发现,个险价格要远高于团险价格,前要体检。

不可能 个险居于“逆选者”风险:健康的人我想要买,想买的人不可能 身体缺乏健康。

而团险是公司集体采购,往往不前要员工挨个提交体检报告不能买,对于保险公司来说,团体购买,风险就被分散了,但会 只是我居于“不可能 生病,才买保险”的逆选者风险。

什么都有有团险往往更便宜,但会 不前要员工挨个提交体检报告不能买。星巴克推出过父母重疾保险福利。

这款福利,只是我我想要各人买,都比较慢。市场上几乎那么之类产品。对于保险公司来说,卖保险给上了岁数的人,又不赚钱又提心吊胆,保险公司缺乏动力。

02

给福利,效果更好

什么都有有小伙伴不可能 不服,哪些弹性福利,钱给我各人花,效果最好了。

调研发现,真都是原本。

我在Mercer的并且,有幸参与过中国第三个白 最佳健康雇主的调研和评选。发现什么都有有有趣的难题图片,其蕴藏点儿只是我:

企业开展更多项目比单纯资金支持,更能有助员工健康。

企业给钱,当然是蕴藏企业文化和价值观的:

重视家庭的价值观,希望员工把钱花在家人身上;

认同健康的价值观,希望员工把钱花在有助健康方面;

认同学习和发展的价值观,希望员工把钱花在学习和自我投资上。

但光给钱,那么控制。

最好是一揽子活企业都包了,从项目选者,到项目设计,到项目落地,我都帮员工准备好了。对于哪些抱有相同价值观的员工来说,这只是我让让一群人最推崇的良心雇主了。

这还有个附加的魔法加成效果:

一群人说,我想要不喜欢健康,我想要不必说跑步,我想要 认真得长我的双下巴。

嗯,随便说说可不必能的。

企业福利蕴藏高价值观的东西过多,越能吸引有着相同价值观的员工;

价值观不同的员工很不可能 不可能 不认可福利的价值,而选者拖累。

这对企业和各人来说都是好事。

福利还起到了筛选人才,筛选雇主的效果。

对于各人来说,一家有能力提供优质福利的企业,相比那么给钱的企业来说,更性心智心智心智早熟图片 是什么是什么期期 ,更具备竞争力,随便说说是值得让让一群人加入的。

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